自社で確認する価値がある、
3つのポイント
以下は、この制度が会社と経営者にどのような形で作用するかを整理したものです。
実際の効果は、会社の規模・給与水準・設計内容によって異なります。
数字はあくまで目安として、仕組みの理解にお役立てください。
会社の利益を、どのように社長自身の将来資産へ移していくか。
役員報酬として受け取る場合と、企業型DCで積み立てる場合では、
会社利益の流れ方が変わります。その構造の違いを整理した図です。
役員報酬ルートでは、税金・社会保険料が差し引かれたうえで手元に届きます。一方、企業型DCの掛金は会社の経費（損金）から直接拠出されるため、税・社保の対象外となります。
この構造上の違いが、社長個人の資産形成効率に影響します。条件が合う会社にとっては、退職金準備として有効な仕組みになります。
給与の一部を企業型DC掛金へ振り替えることで、標準報酬月額が変化するケースがあります。その結果、会社側・本人側双方の社会保険料負担に影響が出る場合があります。
標準報酬月額の等級が1段階下がることで、会社・本人それぞれが負担する社会保険料が変化します。従業員が多い会社ほど、組織全体としての影響が大きくなります。
図に示す年間4〜5万円はあくまで目安です。自社の等級・給与水準によって変わります。
企業型DCは、単なる制度ではなく、従業員の将来不安に対する「会社としての姿勢」を示す仕組みでもあります。老後2000万円問題に代表されるような漠然とした不安を、制度として受け止めることができます。
大企業だけでなく、中小企業でも導入できる制度です。「従業員の将来を考えている会社」という印象は、採用や定着にも影響することがあります。
経営者自身の将来準備と、従業員への配慮を、同じ仕組みの中で整えられる点が、この制度の特徴のひとつです。